Free Essay

Training for the Next Step

In: Business and Management

Submitted By mheydo
Words 3430
Pages 14
De volgende stap
Deelopdracht 1

De volgende stap
Deelopdracht 1

Mehdi Zanid
Klas HRME2C
Mehdi Zanid
Klas HRME2C

Inhoudsopgave Inleiding 2 1. Didactisch model Van Gelder 3 2. Doelgroepanalyse 4 2.1 Omschrijving deelnemers 4 2.2 Beginsituatie 5 2.3 Metafoor van Inkson 6 2.4 Leerdoelen 7 3 Training 8 3.1 Trainingsdag 1 8 3.2 Trainingsdag 2 11 3.3 Trainingsdag 3 13 Literatuurlijst 15

Inleiding

In dit verslag wordt een training beschreven die bestemd is voor ontslagen hogeropgeleiden boven 45 jaar. Een grote organisatie heeft een ontslagronde achter de rug en biedt de groep van twaalf technisch hoogopgeleide medewerkers een training aan. De medewerkers zijn oorspronkelijk goed opgeleid maar door hun specialistisch werk kunnen ze moeilijk een baan vinden in hun oude omgeving. De leeftijd van de deelnemers speelt ook een rol bij het opnieuw betreden van de arbeidsmarkt. Deze medewerkers zijn onlangs ontslagen en zitten hierdoor met negatieve gevoelens. De training heeft als doel de deelnemers toe te rusten voor de volgende stap in hun loopbaan.
De training wordt in een draaiboek beschreven en zou door andere trainers gebruikt kunnen worden voor eenzelfde doelgroep.
Allereerst zal er een doelgroep analyse worden gedaan met behulp van het didactisch model van Van Gelder. Binnen deze analyse zal ook de theorie van Inkson worden toegepast en een passend metafoor aan de doelgroep worden gekoppeld. Hierna zal het programma van de trainingsdagen worden beschreven met argumentatie voor de keuze van oefeningen.

1. Didactisch model Van Gelder

Tijdens deze training wordt een groep van twaalf technisch hoog opgeleiden 45+ begeleid. Op basis van het Van Gelder model (Mediawijsheid, 2013) word een analyse gemaakt van deze groep. Achtergrond van het model is dat de training/onderwijzen een doelgericht activiteit is. Je stelt een doel voor ogen en op basis daarvan word de training ingericht. Vervolgens kun je nagaan in hoeverre het doel is behaald.

2. Doelgroepanalyse

2.1 Omschrijving deelnemers

Aantal deelnemers: de groep bestaat uit twaalf deelnemers
Leeftijdsopbouw: 45 – 55 jaar
Sekse: de groep bestaat uit 6 mannen en 6 vrouwen
Geboorteland/nationaliteit: de deelnemers hebben de Nederlandse nationaliteit
Opleidingsniveau: de deelnemers zijn hoogopgeleid, zij zijn alle in het bezit van een HBO diploma
Maatschappelijke positie:
Onderwijs
De deelnemers van de training zijn hoogopgeleid. Dit wil zeggen een opleiding op het niveau van hbo of universiteit. In Nederland heeft 32% van de bevolking tussen 25-64 jaar een hoge opleiding afgerond (Het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu, 2014). Onze groep behoort dus tot een derde van de bevolking met een hoge opleiding. Het geslacht speelt hierin geen rol, er is sprake van een gelijke verdeling.
Beroepsstatus
De deelnemers hebben een beroep met hoog aanzien. Het betreft een hoger beroep waarin werkzaamheden op hbo-niveau worden uitgevoerd. In Nederland is 32% van de bevolking werkzaam op een hoger of wetenschappelijk niveau beroep (Het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu, 2014).
Inkomen
Het inkomen van de deelnemers is gemiddeld hoog. Ter vergelijking in de periode 2007-2009 was het gemiddeld inkomen van een mbo ’er 25 duizend per jaar. Van een wo’er ruim 50 duizend per jaar en van een hbo’er ertussenin met 36 duizend per jaar (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2012). Het inkomen verschilt ook per leeftijdscategorie. Naarmate de persoon ouder wordt stijgt het inkomen. In de tabel hieronder kunnen we duidelijk de verschillen zien tussen de leeftijdscategorieën en opleidingsniveau. Onze groep van 45+ zit volgens deze statistieken rond de 40 duizend per jaar.

(Centraal Bureau voor de Statistiek, 2012)

2.2 Beginsituatie

Reeds aanwezige kennis, ervaring en vaardigheden
De deelnemers hebben ieder hbo werk- en denkniveau. Dit houdt in dat ze over bepaalde competenties beschikken. Ze kunnen hun functie zelfstandig uitvoeren en hebben veel ervaring met hun taken. Het inbrengen van ideeën en een proactieve houding hebben over de uitvoering van je functie is een ander kenmerk (Mariëlle de Groot, z.j.). De deelnemers zijn diep gespecialiseerd in hun functie. Ze hebben hierdoor veel kennis maar kunnen anderzijds niet meer terecht in hun oude werkomgeving door hun specialistische functie.
De deelnemers zijn allen 45+ jaar oud en hebben gaandeweg veel werkervaring opgedaan. Het nadeel voor de deelnemers is dat ze door hun leeftijd minder aantrekkelijk zijn op de arbeidsmarkt.
Motivatie
De deelnemers zijn onlangs ontslagen en zitten met veel negatieve gevoelens. Er bestaat een kans dat ze deze gevoelens bij elkaar gaan versterken. Ze hebben lange tijd gewerkt binnen het bedrijf en ineens is hun zekerheid weg. Gezien de leeftijd van de deelnemers moeten sommige waarschijnlijk een familie onderhouden of hebben ze financiële verplichtingen. Dit maakt het ontslag een zware klap. De motivatie zal laag tot gemiddeld zijn.
Leeftijd
De deelnemers zijn gemiddeld 47 jaar oud.
Leervermogen
Het leervermogen van de deelnemers is goed. Zij zijn hoog opgeleid en hebben gewerkt op een hoog niveau. Ouderen kunnen prima leren en zich verder ontwikkelen, vooral als dit is gebaseerd op bestaande kennis. Hierdoor zijn ze in staat langere tijd te concentreren en kosten taken minder energie dan jongeren (TNO Innovation for life, z.j.). Ouderen hebben vaak een achteruitgang in mentale snelheid.

Leerstijlen
De motivatie om te leren zal in eerste instantie niet groot zijn. De negatieve gevoelens in de groep zullen dit belemmeren. Het is belangrijk om duidelijk te maken waarom deze training zo belangrijk is voor de deelnemers. Het is aan te raden om niet met inhoudelijke werkvormen te beginnen maar er een positieve spin aan te geven met veel communicatie over en weer en uitgebreide kennismaking.
Zelfbeeld van de deelnemers
Doordat de deelnemers jarenlang een vaste baan hebben gehad en dit opeens kwijt zijn is de kans groot dat ze een negatief zelfbeeld hebben. Niet alleen zijn ze uit hun vertrouwde omgeving gehaald maar speelt hun leeftijd ook een rol. Ze denken moeilijk terug in de arbeidsmarkt te kunnen komen. Bovendien kunnen ze niet zomaar een nieuwe baan vinden in hun oude werkomgeving. Dit betekend dat ze iets nieuws moeten gaan doen wat mentaal een grote stap zal zijn.

2.3 Metafoor van Inkson

De theorie van Inkson geeft inzicht in de loopbaan van een mens. Inkson (Michiel van den Anker, 2009) stelt dat een loopbaan niet alleen belangrijk is voor het dagelijks brood, maar we ontlenen er onze identiteit en onze mate van ‘geslaagd zijn in het leven’ aan. Hij stelt dat naast onze familie en geloofsovertuigingen onze carrière het meetinstrument is waarop we ons leven beoordelen. Een carrière is volgens Inkson een bepalende factor in ons geluksgevoel, eigenwaarde en onze geestelijke gezondheid.
De theorie van Inkson kent negen metaforen. Deze metaforen worden gekoppeld aan de loopbaan van de groep/deelnemers.

Loopbaan als cyclus
Een cyclus is een periode waarin een bepaalde serie van gebeurtenissen zich voltrekt. Een cyclus is voorspelbaar, heeft een herhalend karakter en bestaat uit fase. Alle twaalf deelnemers hebben een ding in gemeen. Ze zijn allen ontslagen van hetzelfde bedrijf met exact dezelfde reden. De groep heeft geen baan meer.
Volgens de Donald Super (Michael Schreiner, 2012) zitten de deelnemers in handhaving fase van hun loopbaan. Ze zijn 45 tot 64 jaar oud en zijn gericht op behoud en onderhoud van hun loopbaan/baan.
Ze zitten allen in dezelfde loopbaanfase en situatie. Echter zijn ze hun baan kwijtgeraakt. Volgens Super kunnen sommige mensen een stap terug in de loopbaanfase naar “opbouw”. Hier kunnen ze zich we profileren op een bepaald beroep of baan.

Loopbaan als actie
Loopbaan als actie is wat je zelf onderneemt en beslist om je loopbaan te ontwikkelen. De deelnemers van de training kunnen hun loopbaan sturen en beïnvloeden na deze tegenslag. Ze dienen over de juiste motivatie en competenties te beschikken om dit te doen. Tijdens deze training worden de trainees hopelijk zo gemotiveerd dat ze in staat zijn om hun loopbaan te sturen.
2.4 Leerdoelen

Hoofddoelstelling
De hoofddoelstelling van deze training is de deelnemers toe te rusten voor de volgende stap in hun loopbaan. Dit zal hun in staat stellen om een juiste keuze te maken en hun loopbaan te vervolgen.

De hoofddoelstelling op cognitief gebied
Op het eind van de training hebben de deelnemers een duidelijk beeld van hun kwaliteiten en interesse.

De hoofddoelstelling op affectief gebied
Op het eind van de training zullen de deelnemers gemotiveerd zijn om actief met hun loopbaan aan de slag te gaan en deze vervolgen. Het zelfvertrouwen in eigen kunnen en doen word vergroot.

De hoofddoelstelling op psychomotorisch gebied
Aan het einde van de training kunnen de deelnemers een loopbaankeuze maken op basis van hun kwaliteiten en competenties. Ze zullen in staat zijn deze kwaliteiten en competenties te koppelen aan beroepen/banen die hun boeien.

Subdoelstellingen
Subdoelstelling 1 Identiteit en zelfreflectie
De subdoelstelling op het gebied van identiteit is het duidelijk beeld scheppen van de arbeidsidentiteit.

Subdoelstelling 2 Matchen
De subdoelstelling matching zal de deelnemers in staat stellen om hun kwaliteiten en competenties te koppelen aan relevante beroepen/banen.

Subdoelstelling 3 enthousiasmeren
De subdoelstelling enthousiasmeren zal de deelnemers motiveren om actief aan de slag te gaan met hun loopbaan en de volgende stap hierin.

3 Training

3.1 Trainingsdag 1

Centraal thema: Kennismaking en Identiteit.

Ochtendprogramma; 09:45 – 13:30 Tijdstip | Inhoud | Leerdoel | Trainer | Werkvorm | Middelen | 09:45 | Binnenkomst | Kennis maken | Mehdi | | Koffie & thee | 10:00 | KennismakingEnergizer | Deelnemers kennis laten maken | Mehdi | Speed daten | Lokaal en stoelen. | 10:30 | Inleiding geven van de training. | Deelnemers bekend maken wat we tijdens de training gaan doen | Mehdi | Klassikale uitleg | PowerPoint | 10:45 | Wat zijn persoonlijke kwaliteiten en competenties. | Deelnemers uitleggen wat persoonlijke kwaliteiten en competenties inhouden. | Mehdi | Klassikale uitleg | PowerPoint | 11:00 | Eerste oefening, competentietest. | Deelnemers competentietest laten maken. | Mehdi | Individuele opdracht | Competentietest | 11:30 | Pauze | | | | | 12:00 | Tweede oefening, Interessetest. | Deelnemers Interessetest laten maken. | Mehdi | Individuele opdracht | Interessetest | 12:45 | Derde oefening, Werkwaardentest | Deelnemers Werkwaarden-test laten maken | Mehdi | Individuele opdracht | Werkwaarden-test | 13:15 | Evaluatie van de dag | Wat hebben de deelnemers onthouden en in hoeverre ze zich zelf herkennen in de testen. | Mehdi | Groeps-bespreking | | 13:30 | Afsluiting van trainingsdag 1 | | Mehdi | | |

Onderbouwing

Binnenkomst
De deelnemers komen het lokaal binnen en de trainer verwelkomt ze bij de deur. Er wordt een eerste contact gelegd en handen geschud. De deelnemers krijgen een drankje aangeboden, en kunnen hun naambordje bij binnenkomst pakken. De binnenkomst is gepland om 9:45 om het ritme van de deelnemers erin te houden. Ze hebben geen baan meer maar we willen ze hiermee in hun vertrouwd ritme laten. Tevens zorgt dit voor een actieve houding onder de deelnemers zodat ze niet thuis blijven zitten.

Kennismaking/Energizer
Nadat de deelnemers hun naamkaartje hebben opgeplakt nemen ze plaats aan de tafels. Er staan 6 tafels tegenover elkaar. Elke deelnemer heeft twee minuten de tijd om de persoon tegenover zich beter te leren kennen doormiddel van het stellen van vragen. Na twee minuten wisselen ze de rollen en mag de ander vragen stellen. Nadat er vier minuten verstreken zijn schuift iedereen een plaats op om een nieuwe deelnemer voor zich te hebben. Dit herhaalt zich totdat iedereen elkaar heeft gesproken. Het doel van deze kennismaking is om de deelnemers kort aan elkaar voor te stellen en op hun gemak te stellen.

Inleiding geven van de training
Na de kennismaking zal de inhoud van de training worden uitgelegd. Hierin zullen de verwachtingen van de trainer ter spraken komen en de verwachtingen van de deelnemers.

Wat zijn persoonlijke kwaliteiten en competenties
Voordat de deelnemers inhoudelijk aan de slag gaan zal er worden uitgelegd wat de betekenis is van het trainingsthema. Het is van belang dat de deelnemers goed geïnstrueerd worden wat persoonlijke kwaliteiten en competenties zijn. Deze uitleg zal verlopen doormiddel van een PowerPoint presentatie.

Competentietest
De deelnemers gaan aan de slag met de eerste opdracht van de dag de competentietest. In een competentietest wordt gekeken over welke competenties je beschikt. Deze competenties kun je gebruiken in je werk en zijn dus een belangrijke factor in jouw loopbaan (123Test, z.j.). Na afloop mogen de deelnemers toelichten wat ze van de test vonden en of ze zichzelf kunnen herkennen in de uitslag.

Interessetest
De volgende test die de deelnemers gaan maken is de interessetest. Voor de deelnemers is het belangrijk om te weten waar hun interesses liggen om de volgende stap in hun loopbaan te kunnen maken. Deze test zal ze een beter beeld geven van hun interesses. Dit zal ze een handvat geven voor de loopbaankeuzes die ze zullen maken. Na afloop wordt er klassikaal besproken wat de deelnemers ervan vonden en de mening over de uitslag.

Werkwaardentest
De laatste test die de deelnemers zullen maken is de werkwaardentest. Deze test zal de deelnemers inzicht geven in wat zij belangrijk vinden in een baan. Dit zal ze een beter beeld geven van hun beroepsinteresse en een indicatie geven van wat ze willen in hun loopbaan. De uitslag wordt klassikaal besproken.

Evaluatie van de dag
Op het einde van de dag zal er met de deelnemers besproken worden wat ze van de training vonden. Er wordt gevraagd wat ze het leukst vonden en wat minder leuk was.

3.2 Trainingsdag 2

Centraal thema: Identiteit en Matchen

Ochtendprogramma; 09:45 – 14:00 Tijdstip | Inhoud | Leerdoel | Trainer | Werkvorm | Middelen | 09:45 | Binnenkomst | | Mehdi | | Koffie & thee | 10:00 | Terugblik vorige training | Wat weten de deelnemers nog van de vorige training | Mehdi | Klassikaal | Lokaal en stoelen. | 10:15 | Inleiding geven van de training. | Deelnemers bekend maken wat we deze Trainingsdag gaan doen | Mehdi | Klassikale uitleg | Powerpoint | 10:30 | Oefening 1 terugkoppeling competenties. | Competenties koppelen aan beroepen/Beroepen-velden | Mehdi | Individuele opdracht | Pen, papier, laptop, internet | 11:30 | Oefening 2 terugkoppeling Interessetest | Deelnemers Interessetest laten koppelen aan sector/werkveld | Mehdi | Tweetallen | Pen, papier, laptop, internet | 12:30 | Pauze | | | | | 13:00 | Oefening 3, terugkoppeling Werkwaardentest. | Deelnemers Werkwaarden laten koppelen aan beroepen/ werkveld | Mehdi | Individuele opdracht | Pen, papier, laptop, internetEn verkregen informatie van vorige opdrachten | 13:30 | Evaluatie van de dag | Wat hebben de deelnemers onthouden en wat vonden ze ervan | Mehdi | Groeps-bespreking | Lokaal en stoelen. | 14:00 | Afsluiting van de dag | | Mehdi | | |

Onderbouwing keuzes

Binnenkomst
De deelnemers komen binnen en maken contact met de trainer en de groep. Er worden drankjes aangeboden.

Terugblik vorige training
Er wordt teruggeblikt op de vorige training. De deelnemers worden gevraagd wat ze hebben onthouden van de eerste trainingsdag.

Inleiding training
Voordat er inhoudelijk wordt begonnen met de oefeningen zal er een korte inleiding plaatsvinden. Hierin wordt verteld wat de planning is van vandaag en wat de deelnemers kunnen verwachten.

Oefening 1terugkoppeling competenties
Om de deelnemers een duidelijk beeld te geven van welke competenties aansluiten op welke beroepen gaan ze deze koppelen. De deelnemers zullen individueel hun competenties koppelen aan beroepen waarin deze vereist zijn en die hun aanspreken. Het doel is om de deelnemer een beeld te geven waar hij zoal terecht kan met zijn competenties. De deelnemers mogen onderling overleggen en gebruik maken van elkaars bronnen.

Oefening 2 terugkoppeling interesse test
Om de deelnemers te laten achterhalen bij welke beroepen/sectoren hun interesse aansluiten zullen ze dit gaan onderzoeken. Er zal in tweetallen gewerkt worden om via de dialoog een uitwisseling van ideeën op gang te laten komen. Het is de bedoeling dat er zoveel mogelijk interesse aan een bepaalde sector worden gekoppeld om een zo hoog mogelijk matchingspercentage te krijgen.

Oefening 3 terugkoppeling Werkwaardentest
Om de uitslagen van de eerste twee oefening nog gerichter te maken zullen ze deze aan hun persoonlijke waarde koppelen. Hierbij zal er individueel worden gewerkt. Ze zullen onderzoeken bij welke beroepen en sectoren hun werkwaarde het beste terugkomen.

Evaluatie van de dag
Op het einde van de dag zal er met de deelnemers besproken worden wat ze van de training vonden. Er wordt gevraagd wat ze het leukst vonden en wat minder leuk was.

3.3 Trainingsdag 3
Centraal thema: Identiteit en Matchen

Ochtendprogramma; 09:45 – 14:00 Tijdstip | Inhoud | Leerdoel | Trainer | Werkvorm | Middelen | 09:45 | Binnenkomst | | Mehdi | | Koffie & thee | 10:00 | Terugblik vorige training | Wat weten de deelnemers nog van de vorige training | Mehdi | Klassikaal | Lokaal en stoelen. | 10:15 | Inleiding geven van de training. | Deelnemers bekend maken wat we deze Trainingsdag gaan doen | Mehdi | Klassikale uitleg | Powerpoint | 10:30 | Uitleg Swot analyse | Deelnemers leren hoe ze een Swot analyse moeten maken | Mehdi | Klassikale uitlegIndividuele opdracht | Powerpoint | 11:00 | Oefening 1 Maken van een persoonlijke Swot analyse | Deelnemers een Sowt analyse laten maken | Mehdi | Individuele opdracht | Pen, papier, laptop, internet | 11:30 | Pauze | | | | | 12:00 | Uitleg Plan van aanpak | Deelnemers leren hoe ze een PVA moeten maken | Mehdi | Klassikale uitleg
Individuele opdracht | PowerPoint | 12:30 | Oefening maken Plan van aanpak | De deelnemers een PVA laten maken | Mehdi | Individuele opdracht | Pen, papier, laptop, internet | 13:30 | Evaluatie van de dag | Wat hebben de deelnemers onthouden en wat vonden ze ervan | Mehdi | Groeps-bespreking | Lokaal en stoelen. | 14:00 | Afsluiting van de dag | | Mehdi | | |

Onderbouwing keuzes

Binnenkomst
De deelnemers komen binnen en maken contact met de trainer en de groep. Er worden drankjes aangeboden.

Terugblik vorige training
Er wordt teruggeblikt op de vorige training. De deelnemers worden gevraagd wat ze hebben onthouden van de eerste trainingsdag.

Inleiding training
Voordat er inhoudelijk wordt begonnen met de oefeningen zal er een korte inleiding plaatsvinden. Hierin wordt verteld wat de planning is van vandaag en wat de deelnemers kunnen verwachten.

Uitleg Swot analyse
De deelnemers gaan aan de slag met een SWOT analyse. Voordat dit gebeurd moeten ze goed geïnstrueerd worden over het onderwerp. Ze moeten duidelijk weten wat een Swot is, waarvoor het dient en de voordelen ervan. Dit wordt gedaan middels een PowerPoint presentatie en een voorbeeld.

Oefening 1 maken van een Swot analyse
De deelnemers gaan na de uitleg aan de slag met het maken van een persoonlijke Swot analyse. Dit is een individuele opdracht. De deelnemers maken aan de hand van de uitslagen van de voorgaande testen de analyse en komen tot een conclusie. Door het maken van de analyse weten de deelnemers waar hun sterke en zwakke punten liggen en wat je kansen en bedreigingen zijn. Met deze informatie kunnen ze hun loopbaan verder inrichten. De informatie zal ook gebruikt worden in de volgende opdracht het maken van een plan van aanpak.

Uitleg Plan van aanpak
De deelnemers gaan aan de slag met een Plan van aanpak. Voordat dit gebeurd moeten ze goed geïnstrueerd worden over het onderwerp. Ze moeten duidelijk weten wat een Plan van aanpak is, waarvoor het dient en de voordelen ervan. Dit wordt gedaan middels een PowerPoint presentatie en een voorbeeld.

Oefening 2 maken van een Plan van aanpak
De deelnemers gaan na de uitleg een pva maken. Dit is een individuele opdracht. Het is de bedoeling dat ze de uitslagen van de voorgaande tests gebruiken in hun pva. In dit pva zullen de deelnemers hun doelstellingen beschrijven, belemmeringen en hun werkwijze. Met dit plan hebben ze een herinnering, houvast en duidelijk plan voor het vervolg van hun loopbaan. De deelnemers kunnen elkaar helpen bij het maken van het pva. Het uitwisselen van werkwijze, hulpbronnen en dergelijke kan waardevol zijn voor de deelnemers.

Evaluatie van de dag
Op het einde van de dag zal er met de deelnemers besproken worden wat ze van de training vonden. Er wordt gevraagd wat ze het leukst vonden en wat minder leuk was.

Literatuurlijst

* Mediawijsheid. (2013, 14 mei). Leerdoelen [Blogpost]. Geraadpleegd van http://mediawijsheid2012.wordpress.com/terugblik/onderbouwing-van-de-cursus/ * Het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu. (2014, 23 juni). Wat is sociaaleconomische status? Geraadpleegd van http://www.nationaalkompas.nl/bevolking/segv/wat-is-sociaaleconomische-status/

* Het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu. (2014, 23 juni). Sociaaleconomische status: Wat is de huidige situatie? Geraadpleegd van http://www.nationaalkompas.nl/bevolking/sociaaleconomische-status/wat-is-sociaaleconomische-status/

* Centraal Bureau voor de Statistiek. (2012, 25 mei). Studeren loont. Inkomens van afgestudeerden in het mbo, hbo en wetenschappelijk onderwijs. Geraadpleegd van http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/035DAAF9-F42B-494B-B69E-5E31C737B322/0/2012k2v4p55art.pdf

* Mariëlle de Groot, M. G. (z.j.). Aantonen dat je hbo werk- en denkniveau hebt. Geraadpleegd van http://www.carrieretijger.nl/carriere/solliciteren/overtuigen-met-profiel/hbo-niveau

* TNO innovation for life. (z.j.). LEEFTIJD EN GEZONDHEID: VERDIEPING. Geraadpleegd van http://www.mkbfit.nl/aan-de-slag/leeftijd-en-gezondheid/meer-informatie

* Michiel van den Anker, M. V. A. (2009, 11 oktober). Loopbaan als metafoor. Geraadpleegd van http://loopbaananker.wordpress.com/tag/inkson/

* Michael Schreiner, M. S. (2012, 23 mei). Donald Super Career Counseling Theory [Blogpost]. Geraadpleegd van http://evolutioncounseling.com/donald-super-career-counseling-theory/

* 123Test. (z.j.). Loopbaantests. Geraadpleegd van http://www.123test.nl/loopbaantests/

* Managersonline. (2008, 13 november). Vijf tips om de overlevenden van een ontslagronde te motiveren. Geraadpleegd van http://www.managersonline.nl/nieuws/7752/vijf-tips-om-de-overlevenden-van-een-ontslagronde-te-motiveren.html…...

Similar Documents

Premium Essay

Training

...Chapter 7 Prevention of Sexual Harassment 7–1. Overview The prevention of sexual harassment is a commander’s responsibility. The EOA plays a pivotal role by assisting the commander with policy awareness, training, command climate assessments, complaints processing and overall advisory assistance concerning the prevention of sexual harassment. 7–2. Chain of command responsibilities Commanders and supervisors will— a. Ensure that assigned personnel (to include RC personnel under their jurisdiction) are familiar with the Army policy on sexual harassment. b. Publish and post written command policy statements for the prevention of sexual harassment. All statements will be consistent with Army policy. They will include the local command’s commitment to the Army’s policy against sexual harassment and will reaffirm that sexual harassment will not be tolerated. The statement will explain how and where to file complaints and will state that all complainants will be protected from acts or threats of reprisal. Each ACOM/ASCC/DRU, installation, separate unit, agency, and activity down to company, troop or battery level will publish a sexual harassment command policy statement. Units should coordinate these policy statements with the servicing staff judge advocate or legal advisor before publishing them. c. Continually assess and be aware of the climate of command regarding sexual harassment. Identify problems or potential problems. Take prompt, decisive action to......

Words: 36437 - Pages: 146

Free Essay

Your Next Step to Success

...Your Next Step to Success Most of the population dreads the task of searching for employment. This is no surprise considering that actually looking, applying, receiving an interview and then successfully getting hired is an extremely time consuming and tiresome task; one that often results in multiple dead ends before actually achieving success. Although almost everyone will struggle through the same general hardships when searching for a job, there are multiple steps that can be taken in order to help you find and successfully become employed. The advantage of being a college graduate means that not only do you have the precise qualifications to succeed in a given position but that you also have probably made a decision on your career field. Knowing where you are going is the first step to getting there. Often times, people are overwhelmed with finding employment because they don’t know where to start. So, naturally the first step to success is deciding where to start. First, mentally decide on your ideal work environment. It is important to set clear and reasonable standards for yourself. Next, take note of all the local businesses that require your specific career field and then begin making calls to find out which ones are looking for employees and what each position has to offer you. At this point you will now have a list of potential employers that both require your assistance and provide you with a beneficial and fulfilling work environment. After deciding which...

Words: 873 - Pages: 4

Free Essay

Steps

...come together again so that Satan does not tempt you because of your lack of self-control. (NKJV) 1 Corinthians 7:1-5        "To Touch A Woman." First, we want to understand what the phrase "to touch a woman" means. The phrase "to touch a woman" is an idiom that referred to "sexual relations." In fact, the Greek word that Paul uses for "to touch" is APTO. It has the sense of "touch," "cling," and "take hold of." It also has the sense of "light or kindle" such as "to kindle a fire." It was also used to refer to sexual relations between a man and a woman. In short, APTO can mean anything from a simple touch to having sexual relationships.      Do Not Touch. Next, we need to understand the context. So if we look at the next verse we see that it starts with "Nevertheless." This connects the thought of verse 1 with the next four verses where Paul talks about the need for men and women to be married in order to avoid sexual immorality.      Now we must ask, "Is Paul making a statement that it is not good for a man to hold hands, hug or give an "occasional peck on the cheek" to a woman?" The answer is "no" since verses 2 through 5 are about the need for a man and his wife to have regular sexual relations in order to avoid sexual sin. It appears Paul is responding to a statement from the Corinthians that said, "It was good for man not to touch a woman." Paul is disagreeing with that statement.      In fact, Paul goes on to warn husbands and wives to not deprive one another of......

Words: 494 - Pages: 2

Free Essay

Archicad Step by Step

...Contents Contents Step by Step Tutorial by Thomas M. Simmons 1ArchiCAD Step by Step Tutorial ArchiCAD Step by Step Tutorial1 Contents Graphisoft Visit the Graphisoft website at http://www.graphisoft.com for local distributor and product availability information. Graphisoft ArchiCAD Step by Step Tutorial Copyright © 1998-2003 by Thomas M. Simmons. All rights reserved. Reproduction, paraphrasing or translation without express prior written permission of the author and Graphisoft is strictly prohibited. Published by GRAPHISOFT R&D Rt. Second edition - first printing. Trademarks ArchiCAD and ArchiFM are registered trademarks and PlotMaker, Virtual Building, StairMaker and GDL are trademarks of Graphisoft. All other trademarks are the property of their respective holders. 2 ArchiCAD Step by Step Tutorial Contents Contents About the Author Thomas M. Simmons President ARCHVISTA The Graphisoft ArchiCAD Step by Step Tutorial was developed by ARCHVISTA and used with the ArchiCAD training course at the San Francisco Institute of Architects. This is the first edition of Step by Step produced for ArchiCAD 8. The author, Thomas M. Simmons, spent seven years as an architect and served as the Director of Design Technology for Esherick, Homsey, Dodge and Davis Architects, an award-winning and internationally acclaimed architecture firm, before starting his company, ARCHVISTA. While at EHDD Architects, he was instrumental in integrating and managing......

Words: 31008 - Pages: 125

Premium Essay

Training the Next Teachers for America

...Training the Next Teachers for America Megan Hopkins talks about these changes in this article. The first change would be extending the program’s two year commitment to three years is one change. Secondly, require all first year members to complete a residency year in an experienced teacher’s classroom within their placement district at placement grade level. Thirdly, cluster Teach for America residents at higher performing urban schools so they are still in urban settings but in a school community that provides a positive culture and support. Fourthly, offer courses through a university partner for first year cops members to obtain certification and a master’s degree. Fifthly, provide incentives to teach longer than three years. The incentives could be a range of things but corps members should really stay involved longer than two years. I think staying more than two years will allow time to get in the groove of teaching, allow for more experience, learning, growing, and perhaps falling in love with teaching and wanting teaching to be their profession. I think Teach for America would benefit from these changes greatly. These changes would make it more like the regency model and would allow for higher quality in teachers. I sincerely do not believe that Teach for America is doing anything good for our students at this current time with the low quality education they are providing our schools. It is not these teachers’ faults however. They are doing the best they can with......

Words: 304 - Pages: 2

Premium Essay

Step

...success of their organization. When businesses decide to step into the international market they have to face some challenges. Regardless of where in the world the business is expanded, human resources professionals have to collaborate with local professionals to attend to changes within the corporation and adjust the HRM system. The purpose of this paper is to analyze the role of HRM cross culturally and how cultural issues are resolved. National cultures influence strategic decisions and leadership styles “as well as human resource management practice such as performance appraisal,” (Dartey, 2013, p. 40). Studies have shown that in cultures where high power distance exists, “loyalty and obedience to those in higher authority is required,” (Darte, 2013, p. 40). So management makes use of performance appraisal based on behavioral criteria rather than results. For example, according to Hofstede, “US scores 40 on power distance scale and India scores 77 when measured against the world average of 56.5,” (Darte, 2013. Pg 40). These statistics suggest that due to an increase hierarchical gap subordinates will accept orders from their managers without argument. This also suggests that if a multinational company is functional in US and India, both sides have to adapt appropriate management practices. Similarly, “in countries known for collectivist values like China, people prefer group-based, rather than individual-focused training,” (Earley, 1994) and according to Van de...

Words: 380 - Pages: 2

Premium Essay

Training

...hospital has hired the services of a performance management consultant to provide one-day workshop training to their nurse supervisors. A new model of nursing requires the performance appraisals to be conducted to ensure the implementing of this new model. This six month based performance appraisal requires evaluating the nurses and interviewing the nurses to discuss the future improvements. This training program had failed poorly and any positive outcomes from training were next to nothing. I will analyze the short comes of this training and discuss of ways to make it better with the help of various learning and motivation theories. Analyzing this case with Gagne’s learning outcomes can show us what is learned from this training program and what was not learned. Gagne's classified the learning outcomes in five general categories. According to him, training programs are usually focused on one or more of these learning outcomes. In this case, the expected learning outcomes of the training program and what trainees learned are as following: * Verbal Information – declarative knowledge Administration wants to bring in a training program for the nurse supervisors to get the information, knowledge and principles to conduct the performance appraisals bi-annually. * Intellectual Skills – procedural knowledge Procedural knowledge was an essential part of this training as the participants were informed of the concepts, rules and procedures to conduct performance......

Words: 2104 - Pages: 9

Free Essay

Google - Fiberhood the Next Step

...GOOGLE FIBERHOOD THE NEXT STEP Introduction Google  started  as  a  search  engine  in  1998   by  Stanford  students  Larry  Page  &  Sergey  Brin  while  pursuing  their  PhDs.  Google  quickly  rose  to  dominance  with  their  PageRank  algorithm  and  became  the  leaders  in  the  Internet  search  technology.  Google  also  has  a  reputation  of  being  a  forerunner  in  Internet  innovations,  and  has  furthered  the  idea  of  free  software.   Google’s  business  model  is  based  on  Targeted  Advertising,  which  is  90%  source  of  it’s  revenue.  Recently  Google  ventured  into  providing   high­speed  Internet  (1  Gbps)  to  home  users  through fiber optics under their newly launched Google Fiber Project. The current paper  would  be  analysing  Google’s  future  strategy  towards  capturing  new  users  &  keeping  it’s  current user­base intact under its Ecosystem.  Definitions Business  Model  is a  set  assumptions  and  theories  that  managers  make  about  how company  would  create  value  for  all  the  players  involved  with  the  company.  It’s  a story  that  tells  how  a  company  works,  with  all  players  as  characters  of the  story,  and  plot  revolves  around  making  money.  On  the  other  hand,  Strategy  is  the action­steps that a company takes to keep­up with  the  competition by  doing  better,  efficiently,  and cheaply; which directly implies being different.  Business  model  and  strategy  are  key  to  the ......

Words: 727 - Pages: 3

Free Essay

The Logical Next Step: Reconciliation Payments for All Indian Residential School Survivors

...The Logical Next Step: Reconciliation Payments for All Indian Residential School Survivors CANADIAN BAR ASSOCIATION February 2005 PREFACE The Canadian Bar Association is a national association representing 38,000 jurists, including lawyers, notaries, law teachers and students across Canada. The Association’s primary objectives include improvement in the law and in the administration of justice. This submission was prepared by the National Aboriginal Law and the National Alternative Dispute Resolution Sections of the Canadian Bar Association, with assistance from the Legislation and Law Reform Directorate at the National Office. The submission has been reviewed by the Legislation and Law Reform Committee and approved as a public statement of the Canadian Bar Association. The Logical Next Step: Reconciliation Payments for All Indian Residential School Survivors Executive Summary At its Annual Meeting in August 2004, the Canadian Bar Association adopted a resolution1 calling for the government to go beyond the existing Indian Residential Schools Dispute Resolution process to provide a base payment to all survivors of Indian Residential Schools. The CBA recognizes the tragic legacy of Indian Residential Schools and the failure of the current options of either litigatio n or the dispute resolution process to resolve the situation. The harms caused by Indian Residential Schools are still profoundly felt by the individual students who attended the schools, as well......

Words: 17144 - Pages: 69

Free Essay

The Next Step

...The Next Step " What's next ?" is the question asked by many high schoolers after graduation. Most people go directly to a 4 year college/university, others obtain a trade , join the workforce or simply do nothing at all. Personally, I feel as if going directly to a four year institution is best for these three reasons; you will socialize and develop a network of friends , self discovery and obtain a marketplace degree that gives you more job opportunities. Meeting new people can be a joyous thing. Colleges are mixed with many different cultures. Expanding your connections with people is an essential part of life. Being able to have friends in higher places makes it easier for you when you enter into the workforce. As people say it's not what you know it's who you know in most cases. So being open to new people is a great idea. When you are out on your own you are able to find out who you truly are. Staying at home in the same environment does not help you discover your true self at all. College opens you up to so many different clubs and organizations that teach you how to be social. Fraternities and sororities are among the many clubs. Knowing who you are is a very essential part of life. In today's world you can not work at a fast food restaurant without having a high school diploma. Imagine what the education qualifications are for corporate America or major factories like Mercedes. Working in a fast food restaurant for 50 or more years in this generation...

Words: 367 - Pages: 2

Premium Essay

Training

...A STUDY ON EFFECTIVENESS OF TRAINING PROGRAMME TABLE OF CONTENTS ACKNOWLEDGEMENT……………………………….i ABSTRACT………………………………………………ii LIST OF TABLES……………………………………....iii LIST OF CHARTS………………………………………iv CHAPTER | TITLE | PAGE NO | I | 1.1 INTRODUCTION1.2 INTRODUCTION TO THE STUDY | 110 | II | REVIEW OF LITERATURE | 11 | III | OBJECTIVES OF STUDY | 16 | IV | RESEARCH METHODOLOGY | 17 | V | DATA ANALYSIS AND INTERPRETATION | 20 | VI | FINDINGS OF THE STUDY | 44 | VII | 7.1 SUGGESTIONS AND RECOMMENDATIONS7.2 CONCLUSION | 4546 | VIII | 8.1 LIMITATIONS OF THE STUDY 8.2 SCOPE FOR FURTHER STUDY | 4748 | ANNEXURES I. QUESTIONNAIRE……………………………………….. II. BIBLIOGRAPHY…………………………………………. ABSTRACT Training is a learning experience, in that it seeks a relatively permanent change in an individual which will improve his (or) her ability to perform on the job. We typically say training can change the skill, knowledge, attitude and social behavior. It means changing what employees know, how they work, their attitude towards their work or their interaction with their co-workers or their supervisors. THE EXPECTED RESULTS OF TRAINING PROGRAMME HIGHER PRODUCIVITY: Training helps to improve the level of Performance. Trained employees perform better by using better method of work. BETTER QUALITY OF WORK: In formal training, the best methods are standardized and......

Words: 7921 - Pages: 32

Free Essay

Training

...Training consists of planed programs designed for individuals, group and or organizations to improve performance, in turns that implies that measurable changes knowledge, skills, attitudes and social behavior. “When we examine the training enterprise as a whole, it is clear that training issues can be addressed from at least two perspectives. At the structural level, we can examine issues such as the following, among others: the aggregate level of expenditures by the various providers of training (e.g., federal, state, and local governments, educational institutions, private-sector businesses), the degree of cooperation among the providers, incentives (or lack of incentives) for providing training, who gets training, and the economic impact of training.4 These are macro-level concerns.” This means that before beginning a training, the company examine each of their employees and everything else from the government that is in charge and the laws that makes them work legally and everything else. In the United States there a few training trends that suggest the time and the money that could be budgeted from a company for the next decade. These contains automation, continuing worker displacement, acquisitions, downsizing. In 2004 for an example 87% of US employees worked in service based industries, which they had major challenges as for: 1. Hyper competition 2. A power shift to the customer 3. Collaboration across organizational and geographic boundaries 4. The need......

Words: 1287 - Pages: 6

Premium Essay

Statoil It Step

...Statoil’s IT Step – distributing the technology Statoil Fuel and Retail, in this case, refers to the Norwegian state’s oil company which has approximately 17,500 employees. The company’s main activities involve upstream and downstream oil exploration, it also produces and distributes oil mainly in the North Sea. Statoil Fuel & Retail's other products include stationary energy, marine fuel, aviation fuel, lubricants and chemicals. Statoil Fuel and Retail employs approximately 17,500 individuals; including individuals employed at Statoil Fuel & Retail’s retail sites across Europe, in its corporate headquarters, its eight regional headquarters and its terminals and depots. With Oil prices currently dropping below $30 a barrel, today companies like Statoil are now considerably worse off than they were in the darkest hours in their entire history. As oil prices continue to fall there is a global tendency for companies, especially in the oil industry, to prioritize for short-term earning rather than long term value creation. From the case, we find the management under the leadership of Einar Eng who understood that the company needed to take steps to enhance the expertise and tenure of valuable human resources to better position his company for the future. Mr. Eng thought of a recommendation to steer the committee to information technology (IT) which stands to be a major initiative of boosting the employees’ knowledge of IT and their ability to use the technology......

Words: 1175 - Pages: 5

Free Essay

Ten Steps to a Me Steps

...A Handbook for Development Practitioners Ten Steps to a 29672 ResultsBased Monitoring and Evaluation System Jody Zall Kusek Ray C. Rist THE WORLD BANK A Handbook for Development Practitioners Ten Steps to a Results-Based Monitoring and Evaluation System A Handbook for Development Practitioners Ten Steps to a Results-Based Monitoring and Evaluation System Jody Zall Kusek Ray C. Rist THE WORLD BANK Washington, D.C. © 2004 The International Bank for Reconstruction and Development / The World Bank 1818 H Street, NW Washington, DC 20433 Telephone 202-473-1000 Internet www.worldbank.org E-mail feedback@worldbank.org All rights reserved. 1 2 3 4 07 06 05 04 The findings, interpretations, and conclusions expressed herein are those of the author(s) and do not necessarily reflect the views of the Board of Executive Directors of the World Bank or the governments they represent. The World Bank does not guarantee the accuracy of the data included in this work. The boundaries, colors, denominations, and other information shown on any map in this work do not imply any judgment on the part of the World Bank concerning the legal status of any territory or the endorsement or acceptance of such boundaries. Rights and Permissions The material in this work is copyrighted. Copying and/or transmitting portions or all of this work without permission may be a violation of applicable law. The World Bank encourages......

Words: 91537 - Pages: 367

Premium Essay

10 Step

...1. The 10-step process for developing training courses The process for developing performance-based training includes the following 10 steps. The first four steps constitute the task analysis that is necessary to design and develop relevant, useful training materials. Steps 5–10 constitute the design and development process. 1. Define the target population for training. 2. List the tasks to be performed by the target population on the job. 3. List the skills and knowledge needed to do the tasks. 4. Select the skills and knowledge to be taught. (These make up the “training objectives.”) 5. Organize the selected skills and knowledge into suitable teaching units (modules) and develop the training design (including brief outlines of module content and planned training methods). 6. Draft expanded outlines of modules, including instructional objectives, main body of text, and descriptions of training methods, examples and exercises. 7. Experts provide realistic examples and information for use in exercises. 8. Draft the complete modules, facilitator guidelines, and course director guidelines. 9. Field-test the training materials. 10. Revise and finalize training materials based on the field test. 1.1 Defining the target population The target population is the group of learners for whom the training is intended. It is critical to define this group in order to design the training appropriately. For example, training for clinicians would be very different from......

Words: 1563 - Pages: 7